Renseignez-vous, informez-vous…

On est plus efficace quand on sait de quoi l’on parle, alors informons-nous sur le coronavirus. Vous vous posez mille questions ?

Vous ne savez pas à qui vous adressez ? Vous voulez des réponses ? Ici, toutes les questions que vous vous posez sur le COVID-19 seront récoltées et rassemblées, et toutes auront des réponses apportées par des spécialistes. Cette page spéciale, véritable lieu d’informations, sera mise à jour quotidiennement.

Le SMIT est fermé au public mais un médecin du travail sera joignable tous les matins de 7h30 à 11h30 pour répondre aux questionnements sur les mesures à prendre au sein de l’entreprise ou sur les interrogations des salariés sur les conditions de travail au 35 23 52 ou par mail à l’adresse [email protected]

Les demandes de rendez-vous physique ne sont pas traitées, tant que le confinement sera en cours. En cette période, il n’est pas nécessaire d’adresser les demandes de rendez-vous d’embauche et périodique car elles ne pourront être traitées.

Le retour à l’emploi des personnes confinées ou en auto-confinement ne fait pas l’objet d’une visite « de reprise » auprès du SMIT.

Toutes les entreprises dont l’activité est réduite du fait du coronavirus et notamment celles (restaurants, cafés, magasins, etc.) qui font l’objet d’une obligation de fermeture en application d’un arrêté peuvent demander le bénéfice de l’allocation de chômage partiel.

Une fiche relative au chômage partielle est accessible sur le site internet de la DTE : https://dtenc.gouv.nc/vos-droits-et-obligations-embauche-emploi/chomage-partiel

Compte tenu de la situation particulière, le gouvernement de la Nouvelle-Calédonie étudie en urgence un dispositif spécifique pour mieux indemniser les salariés empêchés de travailler.

Dans l’attente de ces nouveaux textes, les entreprises qui le souhaitent sont invitées à déposer leur demande de bénéfice de l’allocation de chômage partiel sur le téléservice du gouvernement accessible depuis le site de la direction du travail et de l’emploi (dtenc.gouv.nc) ou depuis le site «demarches.gouv.nc »  rubrique travail et emploi.

Le recours aux congés payés avant la mise au chômage partiel est vivement recommandé notamment en cas de congés annuels acquis au cours de années antérieures.

Le droit de retrait prévu à l’article Lp. 261-22 permet aux salariés de se retirer d’une situation de travail dont ils ont un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé.

Aucune sanction ou retenue sur salaire ne peut être appliquée du fait de l’exercice légitime du droit de retrait. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.

Le danger grave est une menace directe pour la vie, l’intégrité physique ou la santé du salarié susceptible de produire un accident ou une maladie entrainant la mort ou paraissant devoir entrainer une incapacité permanente ou temporaire prolongée dans un délai rapproché.

Sous réserve de l’appréciation souveraine des juges, le droit de retrait ne trouve pas à s’appliquer lorsque l’employeur a mis en œuvre les dispositions pour protéger ses salariés de ce risque et qu’il a informé et préparé son personnel. Ces mesures doivent prendre en compte le risque auquel est exposé le salarié et les moyens de protection collective et individuelle mis en œuvre.  Dans une telle situation, le juge pourrait considérer ce retrait comme manifestement abusif et justifiant une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail. L’exercice non fondé de ce droit ne caractérise pas l’existence d’une faute grave, mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ces dispositions s’exercent le cas échéant sous le contrôle du juge.

L’appréciation de l’effectivité d’un danger grave et imminent se fait au cas par cas.

Ainsi, en application de l’article Lp. 261-21 et sous réserve de l’appréciation souveraine du juge, un salarié peut tout à fait exercer son droit de retrait si l’employeur n’a pas pris les mesures adaptées ou suffisantes pour le préserver du danger, ni donné aucune information sur la manière de se protéger du virus alors qu’il a un motif sérieux de considérer que le risque existe. A l’inverse l’exercice du droit de retrait n’est pas justifié

Sur les congés payés : l’employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié pour couvrir une période de vigilance de 14 jours compte tenu des circonstances exceptionnelles. (article Lp. 241-14). Par ailleurs, l’article Lp. 241-18 permet le fractionnement des congés payés en cas de fermeture de l’établissement.

Sur la question du télétravail

La Nouvelle-Calédonie ne dispose pas dans son code du travail de dispositions spécifiques au télétravail. Dans ces conditions, si celui-ci n’est pas interdit et peut être organisé par accord des deux parties, l’employeur ne peut pas en revanche l’imposer.

L’employeur peut cependant imposer, notamment dans le cadre de son obligation de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de son entreprise, un autre lieu de travail que celui habituel pour un salarié qui présente des risques. Sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, le salarié ne peut pas refuser cette modalité d’organisation de son travail.

Les taux actuels sont dans la fiche https://dtenc.gouv.nc/sites/default/files/atoms/files/20200323cdsp_chomage_partiel_2020.pdf et les taux spécifiques ne sont pas encore officiellement arrêtés.

Les conditions actuelles font intervenir l’employeur qui verse le salaire avec le cas échéant la partie chômage partiel. Il se fait ensuite rembourser par la CAFAT. Les nouvelles conditions ne sont pas arrêtées et sont toujours à l’étude.

Le salarié en chômage partiel est toujours lié à son employeur et à ce titre il doit respecter les clauses de loyauté, de confidentialité et de reprise du travail le cas échéant. Il ne peut bien sur en aucun cas travailler pour un autre employeur durant cette période.

En principe la durée minimale de travail est indiquée dans le contrat de travail. Pour des raisons économiques, les employeurs peuvent imposer une réduction du temps de travail de leurs salariés.

Pour les entreprises installées en province Sud, cette dernière à mis en place des aides spécifiques. Leur site internet permet de réaliser des demandes en ligne : https://www.province-sud.nc/form/urgence-covid19

Non il n’existe pas de dispositifs en Nouvelle-Calédonie comme celui qui existe en métropole pour la garde d’enfant(s). Un salarié contraint de rester chez lui en raison des mesures prises par le Gouvernement de la Nouvelle-Calédonie est en absence justifiée et aucune sanction ne peut lui être infligée à ce titre. En revanche l’employeur n’est pas tenu de maintenir la rémunération.

Le chômage partiel ne trouve à s’appliquer que si l’entreprise a fait une demande à ce titre compte tenu de la baisse d’activité. L’empêchement de travailler constitue une baisse d’activité.

Elle peut faire une demande de mise en chômage partiel si elle est obligée de réduire ou suspendre son activité. L’employeur est dans l’obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés. Il doit prendre toutes les mesures utiles dans ce sens et prendre les décisions qui s’imposent s’il est dans l’impossibilité d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés. Si son activité est réduite ou suspendue, il peut faire une demande de chômage partiel.

L’employeur à l’obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés. Il doit prendre toutes les mesures utiles dans ce sens et prendre les décisions qui s’imposent s’il est dans l’impossibilité d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés. Si son activité est réduite ou suspendue, il peut faire une demande de chômage partiel.

Les textes sont en cours d’élaboration. La période prise en compte devrait commencer à courir à compter du premier arrêté conjoint HC/GNC qui a prononcé des interdictions pour certaines activités.

Le code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires « pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs » (article Lp. 261-1 du code du travail). A ce titre, l’employeur peut être fondé à prendre des dispositions contraignantes pour assurer la protection de la santé de son personnel après avoir évaluer le risque de contagion.

Il est rappelé que la transmission du virus se fait par un « contact étroit » avec une personne déjà contaminée, notamment par l’émission de gouttelettes infectieuses lors d’éternuements ou de toux qui pénètrent dans les voies respiratoires. La première mesure est donc bien sûr d’éloigner le salarié malade de son environnement de travail.

L’employeur demande à son salarié malade de rentrer à son domicile, en appliquant les mesures barrières de façon stricte. Les salariés malades présentant des signes graves (forte fièvre et / ou gêne respiratoire importante), et uniquement ceux-là, doivent joindre le 15.

L’employeur demande aux salariés ayant été en contact avec le salarié porteur du risque de poursuivre le travail, sans masque, mais en respectant strictement les consignes sanitaires. Dès les premiers signes de la maladie, les salariés concernés devront rentrer à leur domicile en respectant des mesures barrières strictes :

  • surveiller sa température 2 fois par jour ;
  • surveiller l’apparition de symptômes d’infection respiratoire (fièvre, toux, difficultés respiratoires) ;
  • respecter les mesures habituelles d’hygiène, notamment se laver fréquemment les mains avec du savon ou les désinfecter avec une solution hydro-alcoolique ;
  • dans la vie quotidienne, adopter des mesures de distanciation sociale : saluer sans contact, éviter les contacts proches (réunions, ateliers avec les enfants, etc.).
  • dans la vie quotidienne, éviter tout contact avec les personnes fragiles (femmes enceintes, personnes âgées, personnes handicapées, etc.) ;
  • éviter toute sortie non indispensable.

L’employeur informe le CHSCT de façon dématérialisée.

Par ailleurs, l’environnement de travail du salarié contaminé doit être traité de la manière suivante, le coronavirus pouvant probablement survivre 3 heures sur des surfaces sèches :

  • équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse, de gants de ménage, de bottes ou chaussures de travail fermées (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ; strict respect des mesures barrières (lavage des mains) ; • renforcement du ménage, avec les produits et procédures habituels. Une attention particulière est portée sur toutes les surfaces particulièrement exposées aux risques telles que les poignées de porte, les boutons d’ascenseur, les rampes d’escalier, le mobilier mais aussi les équipements informatiques (téléphones, claviers d’ordinateurs…)
  • entretien des sols : privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide (pas d’aspirateur, qui met en suspension les poussières et les virus) ; bandeaux à usage unique si possible
  • les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.

Aux termes de l’article Lp. 261-10 du code du travail, « conformément aux instructions qui sont données par l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. »

En conséquence le salarié doit se conformer aux instructions qui lui sont données par son employeur en fonction de la situation de son entreprise, de son activité et de sa propre situation.

Il est rappelé que, d’après les données épidémiologiques disponibles à ce jour, seul un contact étroit avec une personne infectée est de nature à contaminer le salarié et que le respect des « mesures barrières » est indispensable pour réduire très fortement le risque de contamination.

Ainsi, la seule circonstance qu’un collègue de travail réside dans une zone de circulation active du virus ou revienne d’une de ces zones ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer que la situation justifie d’un motif raisonnable pour exercer un droit de retrait.

En cas de collègue de travail déclaré positif au coronavirus Covid-19 des mesures de désinfection devront être prises par l’employeur et ce considérant que le coronavirus peut à priori survivre 3 heures sur des surfaces sèches (Voir consignes données aux employeurs).

Dans ces conditions, dès lors que ces mesures sont mises en œuvre par l’employeur la seule circonstance d’un collègue de travail contaminé et positif au COVID-19 ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer un motif raisonnable d’exercice du droit de retrait.

Pour limiter les abus du droit de retrait l’employeur peut rassurer les salariés en mettant à leur disposition des équipements de protection et des consignes de sécurités particulières.

Il s’agit de régimes différents. Alors que le droit de retrait est ponctuel et à l’initiative du salarié, la demande de chômage partiel est formulée par l’employeur alors que les salariés d’une entreprise subissent une baisse d’activité en dessous de l’horaire légal de travail, du fait d’une réduction sinon cessation temporaire de l’activité.

Si le droit de retrait est justifié, il faut mettre en place des mesures de sécurité pour que les salariés puissent reprendre le travail.

Si le retrait est abusif il peut sous réserve de l’interprétation in concreto des juges justifier une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail.

L’exercice non fondé de ce droit ne caractérise pas l’existence d’une faute grave, mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Enfin, si l’activité ne peut se poursuivre compte tenu des circonstances sanitaires (réduction d’activité, ou interdiction d’activité) il convient alors de présenter une demande de chômage partiel.

La durée du travail est individuelle. Les horaires de travail (d’ouverture- fermeture) sont collectives.

Le télétravailleur bénéficie de la même protection contre les accidents du travail que les autres salariés mais en cas de contentieux il appartiendra aux juges d’apprécier les faits in concreto.

La Cour de cassation a consacré la présomption selon laquelle l’accident qui survient en temps et lieu du télétravail est présumé être un accident du travail (cass. soc. 11 avril 1996, n° 94-12208, BC V n° 155).

Non. Le code du travail de Nouvelle-Calédonie ne contient aucune disposition relative au télétravail qui est une organisation particulière du travail préconisée pour faire face au risque Covid 19.

Il convient de recueillir l’accord express et individuel du salarié quand bien même le télé travail serait prévu par un accord d’entreprise.

Oui si l’employeur a mis en œuvre les dispositions pour protéger ses salariés du risque sanitaire covid 19 et qu’il a informé et préparé son personnel.

Oui,en concertation avec les institutions représentatives du personnel ou à défaut avec les salariés, l’employeur doit mettre en place des mesures pour garantir la santé et la sécurité de ses salariés suivant le degré de risque identifié et dans l’attente d’un éventuel avis médical.

Cela passe par la réorganisation du travail.

La consigne sanitaire est la suivante: « Vous vous sentez fébrile, vous présentez les symptômes du COVID-19, ne vous déplacez pas, appelez le 15 et attendez les instructions.

Vous pouvez également appeler le N° vert de la DASS : 05 02 20″ . Par ailleurs, En cas de collègue de travail déclaré positif au coronavirus Covid-19 des mesures de désinfection devront être prises par l’employeur et ce considérant que le coronavirus peut à priori survivre 3 heures sur des surfaces sèches.

Dans ces conditions, dès lors que ces mesures sont mises en œuvre par l’employeur la seule circonstance d’un collègue de travail contaminé et positif au COVID-19 ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer un motif raisonnable d’exercice du droit de retrait.

Les créances salariales sont des créances super-privilégiées en ce sens qu’il faut assumer ces dettes avant toutes les autres. Des mesures d(‘aide à la trésorerie sont à l’étude pour les entreprises en difficulté.

En dehors de l’indemnisation du chômage partiel, si les heures ne sont pas travaillées du fait de l’employeur elles sont rémunérées normalement, si elles ne sont pas travaillées du fait du salarié elles ne sont pas rémunérées.

Le confinement n’est pas considéré comme de la maladie. Seul un médecin peut prescrire un arrêt de travail indemnisé conformément aux articles 76 et suivants de l’accord interprofessionnel territorial . Si le travail est réalisé dans des conditions garantissant la santé et la sécurité de l’employé (y compris en télétravail )ou si le salarié est en congés payés alors le salaire est versé normalement.

Les dépenses de formation sont éligibles si elles correspondent aux prestations de formation professionnelle continue, qu’elles soient organisées par l’entreprise elle-même (formation interne) ou par des prestataires de formation professionnelle continue, extérieurs à l’entreprise, dans le cadre de conventions conclues avec l’employeur (formation externe).

Les prestations doivent avant tout répondre aux exigences du code du travail.

Les prestations externalisées, si elles se déroulent en Nouvelle-Calédonie, sont obligatoirement organisées par un prestataire déclaré auprès de la DFPC. Le code du travail de Nouvelle-Calédonie impose par ailleurs, pour toute prestation de formation professionnelle continue externalisée, qu’une convention de formation soit passée entre l’employeur et le prestataire de formation. Les mentions obligatoires d’une convention de formation sont prévues à l’article R. 545-1 du code du travail.

A ce stade il n’existe pas de dispositif en Nouvelle-Calédonie comme celui en vigueur en Métropole pour la garde d’enfant(s).

Un salarié contraint de rester chez lui en raison des mesures prises par le gouvernement de la Nouvelle-Calédonie est en absence justifiée. Aucune sanction ne peut lui être infligée à ce titre.

En revanche, l’employeur n’est pas tenu de maintenir la rémunération. La mobilisation des congés annuels est envisageable.

Les règles sont les mêmes que pour les salariés. Il convient toutefois de se référer à la loi du pays relative à la formation professionnelle en alternance n° 2018-21 du 02/10/2018.

Si ces réunions ne peuvent se dérouler dans des conditions garantissant la sécurité des participants ou par visio conférence, elles peuvent être reportées en concertation avec les IRP.

Non. Les heures de délégation peuvent être employées librement, à l’intérieur comme à l’extérieur de la structure, à condition qu’elles le soient pour une activité conforme à l’objet du mandat et sans que cela ne gêne de façon importante l’accomplissement du travail des autres salariés.

En vue d’assurer le bon fonctionnement de l’activité, en particulier le remplacement du personnel « en délégation », l’employeur peut exiger d’être informé avant que celui-ci ne s’absente de son poste pour utiliser son crédit d’heures.

Il est possible d’organiser un vote par correspondance au sein du protocole d’accord préélectoral

Dans le secteur privé, il n’y a pas de réquisition de personnel. En principe, les salariés sont tenus de réaliser leur travail si les conditions d’hygiène et de sécurité leur sont garanties.

Oui. L’astreinte n’est pas prévue par le droit du travail de Nouvelle-Calédonie mais peut être mis en place par un accord d’entreprise et avec l’accord expresse des salariés concernés (conditions, rémunération, durée..).

Non. La force majeure est définie comme un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution.

Non. Hors cas de force majeur, de démission, de rupture négociée ou de licenciement, la rupture du contrat prend fin de plein droit à l’échéance de son terme.

Non, mais les textes peuvent faire l’objet d’une procédure accélérée.